Tira Cuba

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lunes, 11 de agosto de 2014

Conociendo el nuevo Código de Trabajo. I, II y III Partes.

La nueva legislación laboral —Código de Trabajo, Reglamento y disposiciones complementarias— volverán a tratarse en próximas asambleas sindicales, incluidas la aprobación del Convenio Colectivo de Trabajo y la elección de Órgano de Justicia Laboral. Foto: Archivo
PARTE I:



Aun cuando la CTC y los ministerios de Trabajo y Seguridad Social y de Justicia, han realizado y despliegan grandes esfuerzos para disponer de la mayor cantidad de estos documentos con la impresión de decenas de miles de ediciones de la Gaceta Oficial y tabloides que los contienen, se sabe que resulta insuficiente.

Tomado de Granma.
Por Susana Lee.

Aprobada el 20 de diciembre del 2013 por la Asamblea Nacional del Poder Popular, tras un amplio y abarcador proceso de consultas que incluyó a más de 2 millones 800 mil trabajadores, la Ley No. 116, Código de Trabajo, se en­cuentra en vigor desde el pasado 18 de junio, de conjunto con su Reglamento (establece los procedimientos para hacer efectivos los derechos y deberes de los trabajadores y empleadores), acordado por el Consejo de Ministros mediante su Decreto 326, del 12 de junio último, y 21 disposiciones complementarias dictadas por varios ministerios, en asuntos específicos que les atañen, y relacionados con la seguridad y salud en el trabajo.
Aun cuando la CTC y los ministerios de Trabajo y Seguridad Social y de Justicia, han realizado y despliegan grandes esfuerzos para disponer de la mayor cantidad de estos documentos con la impresión de decenas de miles de ediciones de la Gaceta Oficial —extraordinaria 29, del 17 de junio— y tabloides que los contienen, se sabe que resulta insuficiente. Por lo pronto, una primera acción en dirección a multiplicar su difusión se centra en hacerlos llegar a las miles de secciones sindicales del país, lo que complementa el proceso de preparación a los dirigentes de estas organizaciones de base, en marcha desde finales de junio, porque es en los centros donde se concreta su aplicación.
Dada su trascendencia y el lógico interés que despierta la nueva codificación, justamente re­conocida como la ley de leyes en materia la­boral, Granma publica algunos de sus más im­portantes aspectos, tomando en cuenta la so­licitud de sus lectores.

ANTECEDENTES IMPRESCINDIBLES
Los Lineamientos de la Política Económica y Social del Partido y la Revolución, aprobados en el VI Congreso del Partido para actualizar nuestro modelo económico, reconocen y promueven, además de la empresa estatal socialista, como forma principal en la economía na­cional, otras formas de gestión no estatal, encaminado a elevar la eficiencia del trabajo.
Dieciocho de esos Lineamientos están vinculados directamente con la política sobre las relaciones de trabajo, su organización y retribución, lo cual exigía un sistema normativo legal atemperado a los cambios que se operan en la economía. Se tuvieron en cuenta, además, que el Código de Trabajo anterior databa de 1985 y había sufrido varias modificaciones por normas de rango similar dictadas posteriormente, así como los Convenios y Recomendaciones de la Organización Inter­na­cio­nal del Trabajo, entre otras consideraciones.
El Código de Trabajo, de acuerdo con uno de los Por Cuanto de la ley, consolida y perfecciona las regulaciones que garantizan la protección de los derechos y el cumplimiento de los deberes, derivados de la relación jurídico-laboral establecida entre los trabajadores y los em­pleadores, fortalece los mecanismos para exigir una mayor disciplina y reafirma la autoridad y responsabilidad de la administración.
Su puesta en vigor posibilitó compactar la legislación laboral vigente que por su dispersión dificultaba su aplicación y, en resumen, derogó 135 disposiciones de diverso rango: 3 leyes (las números 1254 del 2 de agosto de 1973, Del Servicio Social; 13 del 28 de diciembre de 1977, De Protección e Higiene del Tra­bajo; y la 49 del 28 de diciembre de 1984, Có­digo de Trabajo); 11 decretos leyes, 4 decretos, 1 Acue­r­do del Comité Ejecutivo del Consejo de Mi­nis­tros (CECM), 88 resoluciones del MTSS, 16 re­soluciones conjuntas, 12 instrucciones del MTSS; y modificó 2 leyes, 2 decretos y 5 resoluciones del MTSS, lo que facilita su co­nocimiento y aplicación por parte de los em­pleadores, trabajadores y organizaciones sin­di­cales.
SOBRE LAS DISPOSICIONES GENERALES
En las disposiciones generales de la legislación se precisa, entre los principios fundamentales que rigen el derecho de trabajo, que el trabajo es un derecho y un deber social y los ingresos que por él se obtienen son la vía fundamental para contribuir al desarrollo de la sociedad y a la satisfacción de las necesidades de los trabajadores y su familia.
Asimismo se enuncian los 11 principios fundamentales que rigen el derecho de trabajo, entre ellos hay varios que en la consulta con los trabajadores tuvieron muchas opiniones y por esa razón tuvo modificaciones el anteproyecto discutido, tales como los relacionados con:
La igualdad en el trabajo: todo ciudadano tiene derecho a obtener un empleo, sin dis­criminación debido al color de la piel, género, creencias religiosas, orientación sexual, origen territorial, discapacidad y cualquier otra distinción lesiva a la dignidad humana.
El derecho de los trabajadores a asociarse vo­luntariamente y constituir organizaciones sindicales, se realiza de conformidad con los principios unitarios fundacionales, sus estatutos y reglamentos que aprueban democráticamente y actúan con apego a la ley.
En cuanto a su objeto y ámbito de aplicación, regula las relaciones de trabajo que se establecen entre empleadores radicados en el territorio nacional y los cubanos o los extranjeros con residencia permanente en el país, para el cumplimiento de los derechos y deberes recípro­cos de las partes; las relaciones laborales en Cuba de los trabajadores que, previa autorización, trabajan fuera del territorio nacional, como pueden ser los colaboradores, los cónyuges acompañantes, contratados para prestar servicios de asistencia técnica en el exterior y me­diante convenios de colaboración; así como las relaciones de trabajo con subordinación a un empleador, sea persona jurídica o natural.
Vale precisar que se mantiene regulado de manera independiente la formalización, mo­dificación y terminación de las relaciones de trabajo de los que ocupan cargos de dirección (Decreto Ley No. 196/97), de los funcionarios (Decreto Ley No. 197/99), de los contralores y auditores (Ley No. 107/09 de la Con­tralo­ría), de los trabajadores de los tribunales (Ley No. 82/97), de la Fiscalía (Ley No. 83/97), y de la Aduana ( Decreto Ley No. 131/91).
También puntualizar que en las modalidades de la inversión extranjera, sucursales y agentes de sociedades mercantiles extranjeras radicadas en Cuba, en materia de trabajo, se cumple lo establecido en este Código y su legislación complementaria, con las adecuaciones que establezca la Ley de la Inversión Extranjera y las disposiciones legales a tales efectos.
En el caso de los trabajadores que laboran sin subordinación a un empleador, no cumplen horario de trabajo o una jornada de trabajo, no tienen salario pues sus ingresos son los que obtienen con su trabajo [pueden ser usufructuarios, creadores y artistas independientes, asociados a cooperativas agropecuarias (CPA) y cooperativas no agropecuarias y algunas modalidades del trabajo por cuenta propia]. No obstante, tienen los derechos de la seguridad social que se reconocen según el régimen especial al que están afiliados.
El Código define que los sujetos de la relación de trabajo son: el trabajador —persona natural cubana o extranjera residente permanente con capacidad jurídica, que labora con subordinación a una persona jurídica o natural percibiendo por ello una remuneración—; y el empleador —la entidad o la persona natural dotada de capacidad legal para concertar relaciones de trabajo, que emplea uno o más trabajadores; ejerce las atribuciones y cumple las obligaciones y deberes establecidos en la legislación—.
En lo anterior se introdujo un cambio importante, vinculado a las formas no estatales de gestión, pues al utilizar el concepto de emplea­dor, comprendiendo a la persona natural que contrata otro trabajador, los incorpora como sujetos de derechos y obligaciones con respecto a los trabajadores contratados.
Se considera entidad a los órganos, organismos, entidades nacionales, organizaciones su­periores de dirección, empresas, unidades presupuestadas, dependencias de las organizaciones políticas y de masas; las cooperativas (agropecuarias y no agropecuarias) y las formas asociativas autorizadas por la ley, se consideran entidades con respecto a sus trabaja­do­res asalariados, por lo que co­mo empleadores están obligados a cumplir con lo establecido en el Código, el Re­gla­mento y sus disposiciones complementarias.
ORGANIZACIONES SINDICALES
El texto legislativo ratifica los derechos y funciones de las organizaciones sindicales, así como las garantías con que cuentan sus dirigentes para el ejercicio de su gestión, entre otras, ejercer las atribuciones que se les confiere en la toma de decisiones de los asuntos que les conciernen a los trabajadores y defender y representar sus intereses y derechos, pro­pugnar el mejoramiento de sus condiciones de trabajo y de vida, concertar con el empleador el Convenio Colectivo de Trabajo, exigir y controlar el cumplimiento de la legislación de trabajo, de seguridad social y los convenios colectivos, organizar e impulsar las tareas sindicales y participar en la investigación y análisis de las causas de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, in­formándoles sus resultados a los trabajadores.
CONTRATO DE TRABAJO.

Capítulo de particular relevancia es el relacionado con los contratos de trabajo, que incluye, entre otros, asuntos tales como las formalidades y capacidad para concertarlos, tipos, pe­riodo de prueba, expediente laboral, idoneidad, capacitación y superación, modificaciones, suspensión y término, trabajadores disponibles e interruptos, todo lo cual concentró una parte considerable de las intervenciones, propuestas e inquietudes de los participantes du­rante el proceso de consulta.

La legislación en vigor confirma que la capacidad para concertar estos contratos se adquiere a los 17 años de edad y ratifica que la relación de trabajo se formaliza mediante contrato es­crito, con ejemplares para las partes, acordándose sus obligaciones y derechos, aunque ex­cepcionalmente, para actividades emergentes o eventuales, de cosechas o servicios a la po­bla­­ción y en otros casos que autorice, este pue­de ser verbal para un periodo que no exceda de 90 días. En el caso de trabajadores designados a los que se les exigen requisitos de confiabilidad y dis­creción, se establece mediante una resolución o escrito fundamentado, firmado por la autoridad facultada que se notifica al interesado.

Igualmente ratifica que el empleador contrata directamente a los trabajadores en correspondencia con las necesidades de la producción y los servicios, estableciéndose en el Re­glamento que cuando resulte necesario cu­brir una plaza, el jefe de la entidad efectúa convocatoria, cuya duración se determina por este y la organización sindical, inscribiéndose en el Convenio Colectivo de Trabajo, sin que exceda de 30 días.

En el Reglamento también se precisa que el MTSS y cuando corresponda las direcciones de Trabajo, pueden asignar para su contratación a licenciados del Servicio Militar Activo, personas que cumplen sanción o medida de seguridad en libertad, con discapacidad y egresados de la educación especial y otras que lo requieran, disponiéndose los procedimientos correspondientes.

Con relación a los tipos de contratos de trabajo, son definidos los siguientes: por tiempo in­determinado, para labores de carácter permanente; y por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra: para labores eventuales o emergentes, el cumplimiento del servicio social, para el periodo de prueba, sus­tituir temporalmente a trabajadores au­sentes por causas justificadas amparadas en la legisla­ción, y cursos de capacitación a tra­ba­jadores de nueva incorporación.

En este sentido se suprimen los contratos a domicilio, teniendo en cuenta que el lugar de tra­bajo se acuerda entre las partes; y el de aprendizaje debido a que para los cursos de capacitación con trabajadores de nueva incorporación, se utiliza el de por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra. Al suprimirse estos el Reglamento establece en una disposición transitoria que los contratos de trabajo vigentes al momento de la entrada en vigor del Código de Trabajo y su Reglamento, se adecuan a lo dispuesto, en lo que corresponda, en un plazo de hasta 180 días.

Es útil aclarar que se autoriza el uso del contrato indeterminado para labores discontinuas o cíclicas en actividades donde la demanda de trabajadores aumenta en determinados periodos o temporadas, retribuyendo el trabajo du­rante el tiempo efectivamente laborado, sin per­juicio del derecho del trabajador a laborar en cualquier sector o actividad en el otro periodo. En el periodo interciclo se suspende la re­lación de trabajo y no se paga retribución, según lo establece el artículo 26 del propio Código.

Del mismo modo, vale subrayar que en la contratación las partes pueden acordar la concertación de contratos con una duración inferior a la jornada diaria y semanal, en cuyo caso la remuneración es proporcional al tiempo de trabajo, reiterándose la posibilidad de concertar más de un contrato de trabajo, en la propia entidad o en otra, para realizar labores distintas a las habituales en diferentes horarios de trabajo, mediante contrato por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra.

En materia del periodo de prueba se establece entre 30 y hasta 180 días, determinándose su duración en correspondencia con la complejidad del cargo y se acuerda en el Convenio Colectivo de Trabajo, entre otras definiciones más específicas, como la de que para los trabajadores de mar puede extenderse a la duración de la primera campaña o travesía.

Sobre la modificación del contrato de trabajo se ratifica que sus cláusulas pueden ser modificadas por voluntad coincidente de las partes, por cambio de plaza o de la naturaleza de la actividad, por cláusulas del Convenio Co­lec­tivo de Trabajo o por disposición legal, precisando que para que produzcan efectos legales se suscribe un suplemento al contrato.

Se plantea asimismo que el trabajador pue­de cambiar de cargo o de lugar de trabajo de forma provisional o definitiva, por interés propio o del empleador; que el traslado provisional a otro cargo de igual o diferente calificación puede efec­tuarse únicamente ante situaciones de de­sas­tres, de emergencia para evitar la paralización de las labores o eliminar sus efectos o un grave perjuicio para la economía o si se en­cuentra en peligro inminente para la vida; y que este traslado no puede exceder, sin el consentimiento del trabajador, de hasta 180 días al año ininterrumpidamente, periodo du­rante el cual cobra el salario del cargo que pa­sa a de­sempeñar, y si este es inferior, el Re­glamento es­tablece que pueden recibir el salario escala del cargo de procedencia.

En cuanto a la terminación del contrato de trabajo, se modificaron los términos para concluir la relación de trabajo por iniciativa del trabajador: hasta 30 días hábiles para los contratos por tiempo indeterminado y hasta 15 días hábiles para los contratos determinados o para la ejecución de un trabajo u obra.

En el caso de los cargos técnicos que requieran poseer nivel superior, el término de aviso previo es de hasta 4 meses para el contrato indeterminado.

Tocante al Expediente laboral se mantiene que la entidad lo confecciona o actualiza al trabajador con una relación de trabajo superior a 6 meses, y cuenta para ello con un término que no exceda de 15 días. Además la entidad y los trabajadores están obligados a protegerlos cuando están bajo su custodia, y en caso de deterioro o pérdida parcial o total, a realizar las gestiones para reconstruir el tiempo de servicio y salarios devengados.

En la nueva ley se suprime el traslado institucional del expediente laboral, entregándosele al trabajador o sus familiares al momento de la terminación de la relación de trabajo.

El Reglamento establece su contenido, suprimiendo como documentos a incluir los certificados médicos así como los informes de investigaciones relativos a accidentes de trabajo y la hoja resumen. El jefe de la entidad o en quien este delegue, expide las certificaciones requeridas en el proceso de reconstrucción de los expedientes, a solicitud de otras entidades o del trabajador, en un término de hasta 90 días a partir de la solicitud; y en caso de incendios se remite a la legislación de seguridad social.

Con los cambios introducidos en este tema, que ha sido objeto de llamadas y mensajes de varios lectores, se aplica una disposición transitoria del Reglamento que determina que los trabajadores que causaron baja con anterioridad a la vigencia del Código de Trabajo, y su expediente laboral está bajo la custodia de las entidades, solicitan su entrega dentro de un plazo que no exceda los 2 años, transcurridos estos, se incinera el expediente y se archivan los documentos que acrediten tiempo de trabajo y salarios devengados, dejando constancia en acta.

En sentido general respecto a la Idoneidad demostrada, pues hay características específicas para determinadas profesiones, se ratifica que es el principio para determinar la incorporación al empleo, su permanencia en el cargo, promoción en el trabajo y la capacitación por parte de la entidad, comprendiendo el análisis integral de los requisitos entre los que figuran: realización del trabajo con la eficiencia, calidad y productividad requeridas, demostrada en los resultados de su labor; cumplimiento de las normas de conducta de carácter general o es­pecíficas y las características personales que se exigen en el desempeño de determinados cargos, acordados entre el empleador y la organización sindical, lo cual se inscribe en el Con­venio Colectivo de Trabajo; calificación formal exigida, debido a la naturaleza del cargo, me­diante la certificación o título emitido por el cen­tro de enseñanza correspondiente.

De igual forma se mantiene que es atribución del empleador o de la autoridad facultada reconocer la idoneidad demostrada a los trabajadores o confirmar su pérdida, la cual puede ser delegada a los jefes de unidades organizativas que se le subordinan directamente. El em­pleador, para adoptar decisiones, se auxilia del Co­mité de Expertos, compuesto por 5 o 7 miem­­bros, de los cuales uno se designa por el je­fe de la entidad o por quien este delegue, otro por la organización sindical y los restantes son trabajadores elegidos en asamblea.

La evaluación del trabajador, al menos una vez al año, se realiza por el empleador o auto­ridad facultada, conforme a los requisitos de la idoneidad demostrada, reglamentándose que el jefe de la entidad de conjunto con la orga­nización sindical, acuerda sus términos y condiciones, los cuales son inscritos en el Con­venio Co­lectivo de Trabajo.

El trabajador puede discutir el resultado con quien lo evaluó; de estar inconforme, puede reclamar por la vía administrativa ante el jefe in­mediato superior al que realiza la evaluación en un término de 7 días hábiles, y contra esta de­ci­sión no procede recurso alguno en la vía administrativa o judicial. La reclamación ante el Órgano de Justicia Laboral (OJL) es solamente cuando se aprecien violaciones del procedimiento acordado en el Convenio Colectivo de Trabajo.

La capacitación y superación de los trabajadores es organizada por el empleador en co­rres­pondencia con las necesidades de la producción y los servicios y los resultados de la evaluación del trabajo, pudiendo, excepcionalmente, organizar cursos con trabajadores de nue­va in­corporación, siempre que no existan jóvenes próximos a graduarse, entre otras precisiones.

El Código reconoce que los trabajadores tienen derecho a estudiar bajo el principio de utilizar su tiempo libre y esfuerzo personal, ex­cep­to los casos de especial interés estatal, es­tableciéndose que aquellos que estudian en la Educa­ción Superior tienen derecho a que el em­pleador les conceda en el momento que las ne­cesiten, hasta 15 días de sus vacaciones anuales acu­­muladas, en función de las actividades do­centes.

En consonancia, en disposición transitoria se precisa que los trabajadores que ac­tualmente estudian en la Educación Superior y reciben los beneficios y facilidades que se establecieron por el Decreto No. 91, por el que fueron relevados de sus labores para dedicarse a estudiar en los cursos diurnos, y que perciben durante sus estudios un estipendio no reintegrable, mantienen dichas facilidades hasta el término de sus estudios.

El empleador, señala, posibilita al recién graduado la preparación para desarrollar los conocimientos adquiridos y habilidades prácticas que le permitan desempeñar el cargo que ocu­pa o el que pasará a ocupar, por lo que se deroga la Resolución No. 9/07 sobre el adiestramiento laboral.

Fuentes utilizadas:
Ley No. 116 Código de Trabajo, Presentación del MTSS en el Seminario sobre la implementación del Código de Trabajo, su Regla­mento y disposiciones complementarias, junio 2014 y Mesa Redonda sobre la puesta en vigor del Código de Trabajo, julio 2014.
Estructura del Código de Trabajo y su Reglamento
El Código de Trabajo esta estructurado en 15 capítulos y 194 artículos:
El Reglamento contiene 15 capítulos y 244 artículos:
Capítulo I- Disposiciones generales
Capítulo II- Organizaciones sindicales
Capítulo III- Contrato de trabajo
Capítulo IV- Protección a la trabajadora
Capítulo V- Protección especial en el trabajo a los jóvenes de quince a 18 años.
Capítulo VI- Servicio Social
Capítulo VII- Relaciones de trabajo especiales
Capítulo VIII- Organización y normación del trabajo
Capítulo IX- Régimen de trabajo y descanso
Capítulo X- Salarios
Capítulo XI- Seguridad y Salud en el trabajo
Capítulo XII- Disciplina de trabajo
Capítulo XIII- Solución de conflictos de  trabajo
Capítulo XIV- Convenios colectivos de trabajo
Capítulo XV-Autoridades de trabajo
Capítulo I- Contrato de trabajo
Capítulo II- Traslado y suspensión de la relación de trabajo
Capítulo III-Disponibles e interruptos
Capítulo IV- Protección a la trabajadora
Capítulo V-Autorización especial para trabajar a los jóvenes de quince y 16 años.
Capítulo VI- Servicio Social
Capítulo VII- Relaciones de trabajo es­peciales
Capítulo VIII- Organización y normación del trabajo
Capítulo IX- Aprobación de jornada re­ducida
Capítulo X- Organización del salario
Capítulo XI- Seguridad y Salud en el trabajo
Capítulo XII- Disciplina de trabajo
Capítulo XIII- Solución de conflictos de trabajo
Capítulo XIV- Procedimiento de arbitraje del Convenio colectivo de trabajo
Capítulo XV-  Inspección del trabajo

Tomado de Granma
Por Susana Lee
 
Por su importancia y alcance —tiene efectos en millones de trabajadores estatales y no estatales e involucra a miles de empleadores, sean personas jurídicas o naturales—, obliga a todos a interesarse en el contenido de la conocida como la ley de leyes en materia laboral.

Desde el 18 de junio último está en vigor la Ley No. 116, Código de Trabajo, con su Re­glamento (procedimientos para hacer efectivos los derechos y deberes de los trabajadores y empleadores), contenido en el Decreto 326 del Consejo de Ministros, emitido el 12 del propio mes, y 21 disposiciones dictadas por varios ministerios, entre estas las relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo, que complementan el conjunto de normas legislativas laborales.
El hecho de que estén en vigor no quiere decir que se apliquen todas a la vez. Un grupo de estas regulaciones no sufrieron modificaciones con respecto a las que estaban vigentes en las normativas anteriores, por lo que su uso continúa; otras que sí cambiaron —se incorporaron y son nuevas o fueron suprimidas—, requerirán de un tiempo para crear gradualmente las condiciones que posibiliten su implementación total, por lo que, en los casos que es necesario, se fijan plazos para ello.
Por su importancia y alcance —tiene efectos en millones de trabajadores estatales y no estatales e involucra a miles de empleadores, sean personas jurídicas o naturales—, obliga a todos a interesarse en el contenido de la conocida como la ley de leyes en materia laboral, de ahí que Granma continúe publicando algunos de sus aspectos fundamen­tales.
TRABAJADORES DISPONIBLES E INTERRUPTOS
El Código de Trabajo establece que el em­pleador a partir de la autorización correspondiente, está obligado a informar previamente a la organización sindical a su nivel y a los trabajadores, sobre la aplicación del proceso de disponibilidad, su organización y control, manteniéndose el procedimiento para la de­claración de trabajadores disponibles.
En tal sentido, se ratifica que el principio de idoneidad demostrada rige este proceso para que el jefe de la entidad determine los trabajadores que permanecen en esta y los disponibles, dirigido a que cada cargo sea ocupado por el trabajador más idóneo, previa consulta con la organización sindical correspondiente y teniendo en cuenta la recomendación del Comité de Expertos (para la creación de una nueva entidad por fusión de dos o más que genera estos procesos, se constituyen con carácter temporal uno o varios de estos equipos, integrados por representantes del jefe, organizaciones sindicales y trabajadores de las entidades involucradas).
El Reglamento regula el tratamiento laboral y salarial para los disponibles, incluidos los casos del que se enferma o accidenta durante el periodo en que está cobrando la garantía salarial que le corresponde, y el que es declarado inválido parcial mientras la entidad no puede notificarle la disponibilidad, por estar incapacitado para el trabajo.
Sobre los interruptos se mantiene el procedimiento para su  declaración, mientras que el tratamiento laboral y salarial lo regula el Reglamento, que dispone también que si se enferma o accidenta durante el periodo en que está cobrando la garantía salarial  correspondiente, tiene derecho a la protección de seguridad social en las condiciones y términos fijados en la Ley sobre esta ma­teria.
Se conservan las disposiciones transitorias que establecen que mientras no se hayan aplicado procesos de disponibilidad en las entidades, de no ser posible reubicar al  trabajador interrupto, este recibe una garantía salarial equivalente al ciento por ciento de su salario básico durante los primeros 30 días hábiles, computados estos de forma consecutiva o no dentro del año calendario de que se trate, decursados los cuales, la garantía salarial es equivalente al 60 % del salario básico diario.
PROTECCIÓN A LA TRABAJADORA Y A LOS JÓVENES DE 15 A 18 AÑOS
El cuerpo legislativo ratifica que la trabajadora gestante o la mujer con hijos menores de un año está exenta de realizar trabajo extraordinario o laborar en una localidad distante de su centro,  manteniéndose en las disposiciones específicas las protecciones de la maternidad de la trabajadora, en la forma y cuantía establecidas para el régimen general o los especiales de seguridad social, según corresponda. Además, se detalla lo tocante a los requisitos para tener derecho al cobro de dicha licencia.
Sobre la protección especial en el trabajo a los jóvenes de 15 a 18 años, el empleador está obligado a disponer la práctica de un examen médico y obtener certificación de su estado de salud, para determinar, antes de incorporarlo, si está apto física y psíquicamente para el trabajo de que se trate; y de facilitar su capacitación y preparación para el desempeño de su labor, bajo la tutoría de trabajadores con experiencia reconocida, precisando las actividades en las que no pueden ser ocupados.
Se ratifica la protección especial en el trabajo a los de 15 a 16 años que excepcionalmente son autorizados a trabajar, por haber finalizado sus estudios en la enseñanza profesional o de oficios u otras razones que así lo justifiquen, precisándose que su jornada no puede exceder de siete horas diarias, ni de 40 semanales y no se les permite laborar en días de descanso.
Como cuestión novedosa en el Código está que estos jóvenes también pueden incorporarse a trabajar en el sector no estatal y el empleador es responsable de cumplir con lo establecido en la legislación.
SERVICIO SOCIAL
Con la derogación de la Ley No. 1254/73 del Servicio Social y su  Reglamento, en el nuevo cuerpo legislativo se actualizan los principios, derechos y obligaciones de los recién graduados, ratificando el cumplimiento del servicio social para los graduados de la Educación Superior, que tiene una duración de tres años y se puede combinar con el servicio militar activo, de modo que la suma de ambos complete los tres años.
Se cumple en el lugar y labor en la entidad a que se destine el graduado, aunque cuando resulta imprescindible, pueden ubicarse en cargos distintos a los de su especialidad aunque no se correspondan con los específicos de su profesión.
El graduado cumple el servicio social por una sola vez, con independencia del número de carreras u otro tipo de estudios concluidos, y es útil precisar: se efectúa siempre en el sector estatal, es un deber del recién graduado y no un derecho, por lo que debe cumplirlo en el lugar donde fue asignado, y los que no tienen ubicación al momento de graduarse, pueden hacerlo por su gestión personal.
Respecto a los técnicos de nivel medio solo lo cumplen cuando son asignados a una entidad en el momento de su graduación, en correspondencia con la demanda de fuerza de trabajo calificada.
En el Reglamento se ratifica que en caso de incumplimiento injustificado del servicio so­cial, se solicita la inhabilitación del ejercicio pro­fesional ante el Director Jurídico del Mi­nisterio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), por el funcionario autorizado del órgano, organismo, entidad u órgano superior de dirección donde fue asignado. No obstante, aquellos que no se incorporen o interrumpan su cumplimiento por causas justificadas, pueden fundamentarlo ante el jefe correspondiente, el que decide si procede su aplazamiento. Si esto es autorizado, al cesar las razones, el graduado se incorpora a cumplirlo.
RELACIONES DE TRABAJO ESPECIALES
Resultante de las transformaciones que se introducen en la economía y su efecto en el mercado laboral, el cuerpo legislativo las incorpora como relaciones de trabajo especiales.
Al respecto, entre otros acápites, regula lo concerniente al contrato de trabajo entre personas naturales, que se formaliza por escrito, mediante un contrato de trabajo o documento equivalente, donde se acuerdan las cláusulas y condiciones en que se desarrolla la labor, con copia para las partes, rigiéndose por las disposiciones establecidas para el contrato de trabajo por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra.
No es ocioso reproducir los derechos mínimos a garantizar por el empleador que son: jornada de ocho horas, aunque puede llegar a nueve en determinados días, sin exceder el límite de 44 horas semanales; remuneración que no puede ser inferior al salario mínimo en proporción al tiempo real de trabajo; un día de descanso semanal y siete días de vacaciones como mínimo; y condiciones de seguridad y salud en el trabajo.
También son establecidas por los jefes de los organismos a los que compete, en consulta con el MTSS y la organización sindical correspondiente, otras relaciones laborales especiales con sus trabajadores referidas a los profesionales y técnicos de la medicina, al personal docente, a los de la rama artística, a los atletas, y a quienes ocuparán los cargos que se cubren por designación.
En esta materia, asimismo, se regula lo concerniente a los conductores profesionales, dispuesto en el Código de Seguridad Vial, tomando en cuenta las adecuaciones del Código de Trabajo en cuanto a la aprobación de los regímenes de trabajo y descanso.
Igualmente, lo referido a los permisos de trabajo a extranjeros residentes temporales, cuya duración es de hasta cinco años a partir de la fecha de su emisión o por el término de la estancia si esta fuera inferior, entre otras especificidades.
Fuentes utilizadas:
Ley No. 116 Código de Trabajo; Presentación del MTSS en el Seminario sobre la implementación del Código de Trabajo, su Reglamento y disposiciones complementarias, junio 2014; Mesa Redonda sobre la puesta en vigor del Código de Trabajo, julio 2014.
Tomado de Granma.
Por Susana Lee

Con el presente material, concluimos la serie de trabajos que han pretendido abordar los elementos fundamentales del nuevo Código de Trabajo, su Reglamento y disposiciones complementarias, en vista de su importancia y significación.

Sobre el régimen de trabajo y descanso se puntualiza que comprende la jornada y descanso semanal, los cuales son determinados por los jefes de las organizaciones superiores de dirección (OSDE) y las empresas, en el sistema empresarial, y por los jefes de los órganos, organismos y entidades nacionales en las unidades presupuestadas, en ambos casos de acuerdo con la organización sindical correspondiente.
La nueva legislación modificó el concepto de jornada de trabajo irregular que se aprobaba centralizadamente por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) y establece la facultad de los jefes de órganos, organismos, entidades nacionales y OSDE para aprobar regímenes de trabajo excepcionales.
En cuanto a la jornada, horario y pausas en el trabajo, se precisa lo siguiente:
La jornada de trabajo es de 8 horas diarias y puede llegar en determinados días de la semana hasta una hora adicional, siempre que no exceda el límite de la jornada semanal que puede establecerse entre 40 y 44 horas semanales.
Se descentraliza la aprobación del horario de trabajo, al jefe de la entidad, de acuerdo con la organización sindical y se inscribe en el Convenio Colectivo de Trabajo.
Se elimina la retribución del sábado al 70 %, an­teriormente dispuesta. Si la entidad se acoge a la jornada de 40 horas semanales, se re­tribuye al trabajador en correspondencia. Pueden trabajar 44 horas semanales de lunes a viernes con una distribución diferente y el trabajador no se afecta.
Cuando el jefe de un órgano, organismo, entidad nacional y OSDE, valora que determinado grupo de trabajadores ocupan cargos o realizan actividades en que están expuestos de modo prolongado a condiciones que pueden afectar su salud, presentan por escrito, de conjunto con la organización sindical correspondiente, la solicitud de aprobación de una jornada reducida al Ministro de Trabajo y Se­guridad Social, lo cual se regula en el Re­glamento.
Es útil recordar el tratamiento en los días de conmemoración nacional —1ro. de enero, 1ro. de mayo, 26 de julio y 10 de octubre—, oficial y feriados —2 de enero, 25 y 27 de julio, 25 y 31 de diciembre.
En los de conmemoración nacional y feriados recesan las actividades laborales, con ex­cepción de aquellas que dispone la ley, pero pueden ser habilitados como laborables, en los casos de interés social o de fuerza mayor, previo acuerdo del empleador y el sindicato correspondiente. Cuando el 1ro. de mayo y el 10 de octubre coinciden con un domingo, se traslada el descanso dominical para el lunes siguiente. Cuando el 1ro. de enero y el 26 de julio coinciden con un domingo, no se efectúa dicho traslado por estar precedidos y seguidos de días feriados.
Se aclara que en los días de conmemoración oficial no recesan las actividades laborales y, además, que los espectáculos públicos festivos y humorísticos se suspenden el 30 de julio y el 7 de diciembre, conceptuados como de conmemoración oficial. Se declara como día de receso laboral el viernes santo de cada año.
Acerca de las vacaciones anuales pagadas se ratifica que los periodos de vacaciones programadas se disfrutan dentro del año. No obstante, en la nueva legislación se incluyó que si transcurrido el tiempo acumulado para disfrutar dichos periodos, surgen circunstancias excepcionales que demandan la permanencia del trabajador en su actividad, el empleador —oído el criterio de la organización sindical—, puede posponer su disfrute o acordar con el trabajador simultanear el cobro de las vacaciones acumuladas y el salario, garantizando el descanso efectivo de 7 días al año como mínimo, sobre lo cual se deja constancia escrita.
Las licencias no retribuidas a trabajadores con responsabilidades familiares, puede concederlas el jefe de la entidad estatal, a solicitud del trabajador, para su atención y cuidado, determinándose por escrito la fecha de inicio y terminación de la licencia concedida.
SALARIOS
Sin duda este fue el tema que mayoritariamente centró el interés de los trabajadores en las asambleas sindicales realizadas en el contexto del XX Congreso de la CTC. Quedó siempre aclarado que en el Código de Trabajo se abordan sus aspectos conceptuales y no los relacionados con los reclamos de incrementos en unos y otros sectores, asunto que ha sido abordado en varias oportunidades por la dirección del país.
De ahí que en el orden conceptual se ratifica que el salario comprende: lo devengado de acuerdo con los sistemas de pago por rendimiento o a tiempo, pagos adicionales, trabajo extraordinario, pago en días de conmemoración nacional y feriados, receso laboral retribuido, vacaciones anuales pagadas, y otros que disponga la legislación, estableciéndose en es­tos casos las formas en que es abonado en todas sus especificidades (sencillo, doble, etc.).
El cuerpo legal ratifica que el salario se paga en pesos cubanos al menos una vez al mes, por periodos vencidos, excepto aquellos componentes de la remuneración condicionados al incremento de la eficiencia, en los términos y condiciones que se acuerden por las partes en el contrato de trabajo o Convenio Co­lectivo.
DISCIPLINA DE TRABAJO
Por su significación y alcance se dedica un capítulo a la disciplina de trabajo.
En el texto se definen las violaciones y medidas disciplinarias (muchas de ellas son ratificadas), adicionándose la de modificar el expediente laboral o aportar documentos carentes de autenticidad para obtener beneficios laborales o de seguridad social mediante engaño, debido al cambio introducido de que se le entrega al trabajador a la terminación de la relación de trabajo.
También se ratifica que además de las violaciones de la disciplina de trabajo contenidas en la nueva ley, se aplican las específicas incorporadas en los reglamentos disciplinarios, que pueden ser internos, ramales y de actividad, precisándose que desde la puesta en vigor del Código y su Reglamento deben revisarse y actualizarse todos los reglamentos disciplinarios.
Se mantiene la medida de separación del sector o actividad ante violaciones de suma gravedad que afecten sensiblemente el prestigio de la actividad, en los sectores de educación, la investigación científica, el turismo, la aeronáutica civil, los centros asistenciales de la salud, la rama del transporte ferroviario, y en cualquier otro que se disponga por la autoridad competente, incorporándose el procedimiento para aplicarla, así como la solución de las inconformidades.
Se ratifican asimismo los términos y condiciones para la rehabilitación de los trabajadores sancionados laboralmente y el derecho del trabajador a recibir del empleador, la reparación de los daños y la indemnización de los perjuicios sufridos por imposición indebida de medidas disciplinarias, incorporándose los casos de violación de sus derechos de trabajo.
SOLUCIÓN DE CONFLICTOS DE TRABAJO
La solución de conflictos de trabajo es ampliamente tratada en el nuevo cuerpo legislativo, ratificándose el Sistema de Justicia La­boral en los organismos y entidades donde se aplicaba y definiéndose el Órgano de Jus­ticia Laboral (OJL) como primera instancia para reclamar las medidas disciplinarias y los derechos de trabajo, y el Tribunal Municipal, en segunda instancia.
En el texto se modificó lo siguiente:
Para constituir un OJL se requiere que la entidad tenga 50 o más trabajadores; la cantidad de miembros de este órgano será de 5 o 7 miembros y como mínimo 2 suplentes elegidos en asamblea; y la elección o designación de sus integrantes será en lo adelante por un periodo de 2 años y medio.
Los procedimientos para la constitución de los OJL, integración o sustitución de los miembros, periodo de designación o elección y la solución de los conflictos están regulados en el Reglamento.
En cuanto a la solución de las inconformidades en la vía judicial, se ratifica el procedimiento de presentación de la demanda ante el Tribunal Municipal, e igualmente se regula lo relativo al procedimiento de revisión ante el Tribunal Supremo Popular.
Se introduce la reclamación al Sistema Ju­dicial en el Sector No Estatal, con las precisiones siguientes: los trabajadores contratados por personas naturales autorizadas para ello presentan sus reclamaciones en materia laboral directamente ante los tribunales municipales populares; en las cooperativas y las formas asociativas, las reclamaciones en materia laboral de los trabajadores asalariados, se resuelven por el procedimiento específico y, una vez agotado este pueden acudir a la vía judicial.
Es útil aclarar que las reclamaciones de trabajo iniciadas con anterioridad a la vigencia del nuevo Código, sobre las cuales no haya recaído sentencia o decisión firme o no hayan vencido los términos para reclamar, se ajustan a las disposiciones por las que se iniciaron.
Figura también en las disposiciones transitorias del Reglamento que los OJL de entidades con menos de 50 trabajadores, continúan funcionando hasta que concluyan los procesos pendientes y cesan una vez que la Dirección de Trabajo decide el órgano que en lo adelante, dirime los conflictos; que en un término que no exceda de 180 días, los OJL se constituyen con la integración establecida y se capacitan sus miembros, para lo cual se establecen indicaciones del MTSS y de la CTC para llevar a cabo este proceso.
CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO
Estrechamente vinculado a la implementación del cuerpo legislativo laboral ya en vigor, está lo referido a los Convenios Colectivos de Trabajo, pues constituyen el documento que regirá la relación empleador-trabajador, los cuales son aprobados en asamblea de trabajadores.
Al respecto, se ratifican los principios para su concertación; sus cláusulas contienen las especificidades de la entidad sobre los deberes y derechos que asumen las partes y cuando resulta procedente, se basan en los lineamientos generales acordados entre el órgano, organismo, entidad nacional y el sindicato nacional correspondiente; deben actualizarse te­niendo en cuenta lo que la legislación dispone que se incluya en ellos.
Fuentes utilizadas:
Ley No. 116 Código de Trabajo; Presentación del MTSS en el Seminario sobre la implementación del Código de Trabajo, su Reglamento y disposiciones complementarias, junio 2014; Mesa Redonda sobre la puesta en vigor del Código de Trabajo, julio 2014.

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