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Aun
cuando la CTC y los ministerios de Trabajo y Seguridad Social y de Justicia,
han realizado y despliegan grandes esfuerzos para disponer de la mayor cantidad
de estos documentos con la impresión de decenas de miles de ediciones de la
Gaceta Oficial y tabloides que los contienen, se sabe que resulta insuficiente.
Tomado
de Granma.
Por
Susana Lee.
Aprobada el 20 de diciembre del 2013 por la Asamblea
Nacional del Poder Popular, tras un amplio y abarcador proceso de consultas que
incluyó a más de 2 millones 800 mil trabajadores, la Ley No. 116, Código de
Trabajo, se encuentra en vigor desde el pasado 18 de junio, de conjunto con su
Reglamento (establece los procedimientos para hacer efectivos los derechos y
deberes de los trabajadores y empleadores), acordado por el Consejo de
Ministros mediante su Decreto 326, del 12 de junio último, y 21 disposiciones
complementarias dictadas por varios ministerios, en asuntos específicos que les
atañen, y relacionados con la seguridad y salud en el trabajo.
Aun cuando la CTC y los ministerios de Trabajo y Seguridad
Social y de Justicia, han realizado y despliegan grandes esfuerzos para
disponer de la mayor cantidad de estos documentos con la impresión de decenas
de miles de ediciones de la Gaceta Oficial —extraordinaria 29, del 17 de junio—
y tabloides que los contienen, se sabe que resulta insuficiente. Por lo pronto,
una primera acción en dirección a multiplicar su difusión se centra en hacerlos
llegar a las miles de secciones sindicales del país, lo que complementa el
proceso de preparación a los dirigentes de estas organizaciones de base, en
marcha desde finales de junio, porque es en los centros donde se concreta su
aplicación.
Dada su trascendencia y el lógico interés que despierta la
nueva codificación, justamente reconocida como la ley de leyes en materia laboral,
Granma publica algunos de sus más importantes aspectos, tomando en cuenta la
solicitud de sus lectores.
ANTECEDENTES IMPRESCINDIBLES
Los Lineamientos de la Política Económica y Social del
Partido y la Revolución, aprobados en el VI Congreso del Partido para
actualizar nuestro modelo económico, reconocen y promueven, además de la
empresa estatal socialista, como forma principal en la economía nacional,
otras formas de gestión no estatal, encaminado a elevar la eficiencia del
trabajo.
Dieciocho de esos Lineamientos están vinculados
directamente con la política sobre las relaciones de trabajo, su organización y
retribución, lo cual exigía un sistema normativo legal atemperado a los cambios
que se operan en la economía. Se tuvieron en cuenta, además, que el Código de
Trabajo anterior databa de 1985 y había sufrido varias modificaciones por
normas de rango similar dictadas posteriormente, así como los Convenios y
Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo, entre otras
consideraciones.
El Código de Trabajo, de acuerdo con uno de los Por Cuanto de
la ley, consolida y perfecciona las regulaciones que garantizan la protección
de los derechos y el cumplimiento de los deberes, derivados de la relación
jurídico-laboral establecida entre los trabajadores y los empleadores,
fortalece los mecanismos para exigir una mayor disciplina y reafirma la
autoridad y responsabilidad de la administración.
Su puesta en vigor posibilitó compactar la legislación
laboral vigente que por su dispersión dificultaba su aplicación y, en resumen,
derogó 135 disposiciones de diverso rango: 3 leyes (las números 1254 del 2 de
agosto de 1973, Del Servicio Social; 13 del 28 de diciembre de 1977, De
Protección e Higiene del Trabajo; y la 49 del 28 de diciembre de 1984, Código
de Trabajo); 11 decretos leyes, 4 decretos, 1 Acuerdo del Comité Ejecutivo
del Consejo de Ministros (CECM), 88 resoluciones del MTSS, 16 resoluciones
conjuntas, 12 instrucciones del MTSS; y modificó 2 leyes, 2 decretos y 5
resoluciones del MTSS, lo que facilita su conocimiento y aplicación por parte
de los empleadores, trabajadores y organizaciones sindicales.
SOBRE LAS DISPOSICIONES GENERALES
En las disposiciones generales de la legislación se
precisa, entre los principios fundamentales que rigen el derecho de trabajo,
que el trabajo es un derecho y un deber social y los ingresos que por él se
obtienen son la vía fundamental para contribuir al desarrollo de la sociedad y
a la satisfacción de las necesidades de los trabajadores y su familia.
Asimismo se enuncian los 11 principios fundamentales que
rigen el derecho de trabajo, entre ellos hay varios que en la consulta con los
trabajadores tuvieron muchas opiniones y por esa razón tuvo modificaciones el
anteproyecto discutido, tales como los relacionados con:
La igualdad en el trabajo: todo ciudadano tiene derecho a
obtener un empleo, sin discriminación debido al color de la piel, género,
creencias religiosas, orientación sexual, origen territorial, discapacidad y
cualquier otra distinción lesiva a la dignidad humana.
El derecho de los trabajadores a asociarse voluntariamente
y constituir organizaciones sindicales, se realiza de conformidad con los
principios unitarios fundacionales, sus estatutos y reglamentos que aprueban
democráticamente y actúan con apego a la ley.
En cuanto a su objeto y ámbito de aplicación, regula las
relaciones de trabajo que se establecen entre empleadores radicados en el
territorio nacional y los cubanos o los extranjeros con residencia permanente
en el país, para el cumplimiento de los derechos y deberes recíprocos de las
partes; las relaciones laborales en Cuba de los trabajadores que, previa
autorización, trabajan fuera del territorio nacional, como pueden ser los
colaboradores, los cónyuges acompañantes, contratados para prestar servicios de
asistencia técnica en el exterior y mediante convenios de colaboración; así
como las relaciones de trabajo con subordinación a un empleador, sea persona
jurídica o natural.
Vale precisar que se mantiene regulado de manera
independiente la formalización, modificación y terminación de las relaciones
de trabajo de los que ocupan cargos de dirección (Decreto Ley No. 196/97), de
los funcionarios (Decreto Ley No. 197/99), de los contralores y auditores (Ley
No. 107/09 de la Contraloría), de los trabajadores de los tribunales (Ley No.
82/97), de la Fiscalía (Ley No. 83/97), y de la Aduana ( Decreto Ley No.
131/91).
También puntualizar que en las modalidades de la inversión
extranjera, sucursales y agentes de sociedades mercantiles extranjeras
radicadas en Cuba, en materia de trabajo, se cumple lo establecido en este
Código y su legislación complementaria, con las adecuaciones que establezca la
Ley de la Inversión Extranjera y las disposiciones legales a tales efectos.
En el caso de los trabajadores que laboran sin
subordinación a un empleador, no cumplen horario de trabajo o una jornada de
trabajo, no tienen salario pues sus ingresos son los que obtienen con su
trabajo [pueden ser usufructuarios, creadores y artistas independientes,
asociados a cooperativas agropecuarias (CPA) y cooperativas no agropecuarias y
algunas modalidades del trabajo por cuenta propia]. No obstante, tienen los
derechos de la seguridad social que se reconocen según el régimen especial al
que están afiliados.
El Código define que los sujetos de la relación de trabajo
son: el trabajador —persona natural cubana o extranjera residente permanente
con capacidad jurídica, que labora con subordinación a una persona jurídica o
natural percibiendo por ello una remuneración—; y el empleador —la entidad o la
persona natural dotada de capacidad legal para concertar relaciones de trabajo,
que emplea uno o más trabajadores; ejerce las atribuciones y cumple las
obligaciones y deberes establecidos en la legislación—.
En lo anterior se introdujo un cambio importante, vinculado a las formas no estatales
de gestión, pues al utilizar el concepto de empleador, comprendiendo a la
persona natural que contrata otro trabajador, los incorpora como sujetos de
derechos y obligaciones con respecto a los trabajadores contratados.
Se considera entidad a los órganos, organismos, entidades
nacionales, organizaciones superiores de dirección, empresas, unidades
presupuestadas, dependencias de las organizaciones políticas y de masas; las
cooperativas (agropecuarias y no agropecuarias) y las formas asociativas autorizadas
por la ley, se consideran entidades con respecto a sus trabajadores
asalariados, por lo que como empleadores están obligados a cumplir con lo
establecido en el Código, el Reglamento y sus disposiciones complementarias.
ORGANIZACIONES SINDICALES
El texto legislativo ratifica los derechos y funciones de
las organizaciones sindicales, así como las garantías con que cuentan sus
dirigentes para el ejercicio de su gestión, entre otras, ejercer las
atribuciones que se les confiere en la toma de decisiones de los asuntos que
les conciernen a los trabajadores y defender y representar sus intereses y
derechos, propugnar el mejoramiento de sus condiciones de trabajo y de vida,
concertar con el empleador el Convenio Colectivo de Trabajo, exigir y controlar
el cumplimiento de la legislación de trabajo, de seguridad social y los
convenios colectivos, organizar e impulsar las tareas sindicales y participar
en la investigación y análisis de las causas de los accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, informándoles sus resultados a los trabajadores.
CONTRATO DE TRABAJO.
Capítulo de
particular relevancia es el relacionado con los contratos de trabajo, que
incluye, entre otros, asuntos tales como las formalidades y capacidad para
concertarlos, tipos, periodo de prueba, expediente laboral, idoneidad,
capacitación y superación, modificaciones, suspensión y término, trabajadores
disponibles e interruptos, todo lo cual concentró una parte considerable de las
intervenciones, propuestas e inquietudes de los participantes durante el
proceso de consulta.
La
legislación en vigor confirma que la capacidad para concertar estos contratos
se adquiere a los 17 años de edad y ratifica que la relación de trabajo se
formaliza mediante contrato escrito, con ejemplares para las partes,
acordándose sus obligaciones y derechos, aunque excepcionalmente, para
actividades emergentes o eventuales, de cosechas o servicios a la población
y en otros casos que autorice, este puede ser verbal para un periodo que no
exceda de 90 días. En el caso de trabajadores designados a los que se les
exigen requisitos de confiabilidad y discreción, se establece mediante una
resolución o escrito fundamentado, firmado por la autoridad facultada que se
notifica al interesado.
Igualmente
ratifica que el empleador contrata directamente a los trabajadores en
correspondencia con las necesidades de la producción y los servicios,
estableciéndose en el Reglamento que cuando resulte necesario cubrir una
plaza, el jefe de la entidad efectúa convocatoria, cuya duración se determina
por este y la organización sindical, inscribiéndose en el Convenio Colectivo de
Trabajo, sin que exceda de 30 días.
En el
Reglamento también se precisa que el MTSS y cuando corresponda las direcciones
de Trabajo, pueden asignar para su contratación a licenciados del Servicio
Militar Activo, personas que cumplen sanción o medida de seguridad en libertad,
con discapacidad y egresados de la educación especial y otras que lo requieran,
disponiéndose los procedimientos correspondientes.
Con relación
a los tipos de contratos de trabajo, son definidos los siguientes: por tiempo
indeterminado, para labores de carácter permanente; y por tiempo determinado o
para la ejecución de un trabajo u obra: para labores eventuales o emergentes, el
cumplimiento del servicio social, para el periodo de prueba, sustituir
temporalmente a trabajadores ausentes por causas justificadas amparadas en la
legislación, y cursos de capacitación a trabajadores de nueva incorporación.
En este
sentido se suprimen los contratos a domicilio, teniendo en cuenta que el lugar
de trabajo se acuerda entre las partes; y el de aprendizaje debido a que para
los cursos de capacitación con trabajadores de nueva incorporación, se utiliza
el de por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra. Al
suprimirse estos el Reglamento establece en una disposición transitoria que los
contratos de trabajo vigentes al momento de la entrada en vigor del Código de
Trabajo y su Reglamento, se adecuan a lo dispuesto, en lo que corresponda, en
un plazo de hasta 180 días.
Es útil
aclarar que se autoriza el uso del contrato indeterminado para labores
discontinuas o cíclicas en actividades donde la demanda de trabajadores aumenta
en determinados periodos o temporadas, retribuyendo el trabajo durante el
tiempo efectivamente laborado, sin perjuicio del derecho del trabajador a
laborar en cualquier sector o actividad en el otro periodo. En el periodo
interciclo se suspende la relación de trabajo y no se paga retribución, según
lo establece el artículo 26 del propio Código.
Del mismo
modo, vale subrayar que en la contratación las partes pueden acordar la
concertación de contratos con una duración inferior a la jornada diaria y
semanal, en cuyo caso la remuneración es proporcional al tiempo de trabajo,
reiterándose la posibilidad de concertar más de un contrato de trabajo, en la
propia entidad o en otra, para realizar labores distintas a las habituales en
diferentes horarios de trabajo, mediante contrato por tiempo determinado o para
la ejecución de un trabajo u obra.
En materia
del periodo de prueba se establece entre 30 y hasta 180 días, determinándose su
duración en correspondencia con la complejidad del cargo y se acuerda en el
Convenio Colectivo de Trabajo, entre otras definiciones más específicas, como
la de que para los trabajadores de mar puede extenderse a la duración de la
primera campaña o travesía.
Sobre la
modificación del contrato de trabajo se ratifica que sus cláusulas pueden ser
modificadas por voluntad coincidente de las partes, por cambio de plaza o de la
naturaleza de la actividad, por cláusulas del Convenio Colectivo de Trabajo o
por disposición legal, precisando que para que produzcan efectos legales se
suscribe un suplemento al contrato.
Se plantea
asimismo que el trabajador puede cambiar de cargo o de lugar de trabajo de
forma provisional o definitiva, por interés propio o del empleador; que el
traslado provisional a otro cargo de igual o diferente calificación puede efectuarse
únicamente ante situaciones de desastres, de emergencia para evitar la
paralización de las labores o eliminar sus efectos o un grave perjuicio para la
economía o si se encuentra en peligro inminente para la vida; y que este
traslado no puede exceder, sin el consentimiento del trabajador, de hasta 180
días al año ininterrumpidamente, periodo durante el cual cobra el salario del
cargo que pasa a desempeñar, y si este es inferior, el Reglamento establece
que pueden recibir el salario escala del cargo de procedencia.
En cuanto a
la terminación del contrato de trabajo, se modificaron los términos para
concluir la relación de trabajo por iniciativa del trabajador: hasta 30 días
hábiles para los contratos por tiempo indeterminado y hasta 15 días hábiles
para los contratos determinados o para la ejecución de un trabajo u obra.
En el caso
de los cargos técnicos que requieran poseer nivel superior, el término de aviso
previo es de hasta 4 meses para el contrato indeterminado.
Tocante al
Expediente laboral se mantiene que la entidad lo confecciona o actualiza al
trabajador con una relación de trabajo superior a 6 meses, y cuenta para ello
con un término que no exceda de 15 días. Además la entidad y los trabajadores
están obligados a protegerlos cuando están bajo su custodia, y en caso de
deterioro o pérdida parcial o total, a realizar las gestiones para reconstruir
el tiempo de servicio y salarios devengados.
En la nueva
ley se suprime el traslado institucional del expediente laboral, entregándosele
al trabajador o sus familiares al momento de la terminación de la relación de
trabajo.
El
Reglamento establece su contenido, suprimiendo como documentos a incluir los
certificados médicos así como los informes de investigaciones relativos a
accidentes de trabajo y la hoja resumen. El jefe de la entidad o en quien este
delegue, expide las certificaciones requeridas en el proceso de reconstrucción
de los expedientes, a solicitud de otras entidades o del trabajador, en un
término de hasta 90 días a partir de la solicitud; y en caso de incendios se
remite a la legislación de seguridad social.
Con los
cambios introducidos en este tema, que ha sido objeto de llamadas y mensajes de
varios lectores, se aplica una disposición transitoria del Reglamento que
determina que los trabajadores que causaron baja con anterioridad a la vigencia
del Código de Trabajo, y su expediente laboral está bajo la custodia de las
entidades, solicitan su entrega dentro de un plazo que no exceda los 2 años,
transcurridos estos, se incinera el expediente y se archivan los documentos que
acrediten tiempo de trabajo y salarios devengados, dejando constancia en acta.
En sentido
general respecto a la Idoneidad demostrada, pues hay características
específicas para determinadas profesiones, se ratifica que es el principio para
determinar la incorporación al empleo, su permanencia en el cargo, promoción en
el trabajo y la capacitación por parte de la entidad, comprendiendo el análisis
integral de los requisitos entre los que figuran: realización del trabajo con
la eficiencia, calidad y productividad requeridas, demostrada en los resultados
de su labor; cumplimiento de las normas de conducta de carácter general o específicas
y las características personales que se exigen en el desempeño de determinados
cargos, acordados entre el empleador y la organización sindical, lo cual se
inscribe en el Convenio Colectivo de Trabajo; calificación formal exigida,
debido a la naturaleza del cargo, mediante la certificación o título emitido
por el centro de enseñanza correspondiente.
De igual
forma se mantiene que es atribución del empleador o de la autoridad facultada
reconocer la idoneidad demostrada a los trabajadores o confirmar su pérdida, la
cual puede ser delegada a los jefes de unidades organizativas que se le
subordinan directamente. El empleador, para adoptar decisiones, se auxilia del
Comité de Expertos, compuesto por 5 o 7 miembros, de los cuales uno se
designa por el jefe de la entidad o por quien este delegue, otro por la
organización sindical y los restantes son trabajadores elegidos en asamblea.
La
evaluación del trabajador, al menos una vez al año, se realiza por el empleador
o autoridad facultada, conforme a los requisitos de la idoneidad demostrada,
reglamentándose que el jefe de la entidad de conjunto con la organización
sindical, acuerda sus términos y condiciones, los cuales son inscritos en el
Convenio Colectivo de Trabajo.
El
trabajador puede discutir el resultado con quien lo evaluó; de estar
inconforme, puede reclamar por la vía administrativa ante el jefe inmediato
superior al que realiza la evaluación en un término de 7 días hábiles, y contra
esta decisión no procede recurso alguno en la vía administrativa o judicial.
La reclamación ante el Órgano de Justicia Laboral (OJL) es solamente cuando se
aprecien violaciones del procedimiento acordado en el Convenio Colectivo de
Trabajo.
La
capacitación y superación de los trabajadores es organizada por el empleador en
correspondencia con las necesidades de la producción y los servicios y los
resultados de la evaluación del trabajo, pudiendo, excepcionalmente, organizar
cursos con trabajadores de nueva incorporación, siempre que no existan
jóvenes próximos a graduarse, entre otras precisiones.
El Código
reconoce que los trabajadores tienen derecho a estudiar bajo el principio de
utilizar su tiempo libre y esfuerzo personal, excepto los casos de especial
interés estatal, estableciéndose que aquellos que estudian en la Educación
Superior tienen derecho a que el empleador les conceda en el momento que las
necesiten, hasta 15 días de sus vacaciones anuales acumuladas, en función de
las actividades docentes.
En
consonancia, en disposición transitoria se precisa que los trabajadores que actualmente
estudian en la Educación Superior y reciben los beneficios y facilidades que se
establecieron por el Decreto No. 91, por el que fueron relevados de sus labores
para dedicarse a estudiar en los cursos diurnos, y que perciben durante sus
estudios un estipendio no reintegrable, mantienen dichas facilidades hasta el
término de sus estudios.
El
empleador, señala, posibilita al recién graduado la preparación para
desarrollar los conocimientos adquiridos y habilidades prácticas que le
permitan desempeñar el cargo que ocupa o el que pasará a ocupar, por lo que se
deroga la Resolución No. 9/07 sobre el adiestramiento laboral.
Fuentes
utilizadas:
Ley No. 116
Código de Trabajo, Presentación del MTSS en el Seminario sobre la
implementación del Código de Trabajo, su Reglamento y disposiciones
complementarias, junio 2014 y Mesa Redonda sobre la puesta en vigor del Código
de Trabajo, julio 2014.
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Estructura
del Código de Trabajo y su Reglamento
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El Código
de Trabajo esta estructurado en 15 capítulos y 194 artículos:
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El
Reglamento contiene 15 capítulos y 244 artículos:
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Capítulo
I- Disposiciones generales
Capítulo II- Organizaciones sindicales Capítulo III- Contrato de trabajo Capítulo IV- Protección a la trabajadora Capítulo V- Protección especial en el trabajo a los jóvenes de quince a 18 años. Capítulo VI- Servicio Social Capítulo VII- Relaciones de trabajo especiales Capítulo VIII- Organización y normación del trabajo Capítulo IX- Régimen de trabajo y descanso Capítulo X- Salarios Capítulo XI- Seguridad y Salud en el trabajo Capítulo XII- Disciplina de trabajo Capítulo XIII- Solución de conflictos de trabajo Capítulo XIV- Convenios colectivos de trabajo Capítulo XV-Autoridades de trabajo |
Capítulo
I- Contrato de trabajo
Capítulo II- Traslado y suspensión de la relación de trabajo Capítulo III-Disponibles e interruptos Capítulo IV- Protección a la trabajadora Capítulo V-Autorización especial para trabajar a los jóvenes de quince y 16 años. Capítulo VI- Servicio Social Capítulo VII- Relaciones de trabajo especiales Capítulo VIII- Organización y normación del trabajo Capítulo IX- Aprobación de jornada reducida Capítulo X- Organización del salario Capítulo XI- Seguridad y Salud en el trabajo Capítulo XII- Disciplina de trabajo Capítulo XIII- Solución de conflictos de trabajo Capítulo XIV- Procedimiento de arbitraje del Convenio colectivo de trabajo Capítulo XV- Inspección del trabajo |
Tomado de Granma
Por Susana Lee
Por
su importancia y alcance —tiene efectos en millones de trabajadores estatales y
no estatales e involucra a miles de empleadores, sean personas jurídicas o
naturales—, obliga a todos a interesarse en el contenido de la conocida como la
ley de leyes en materia laboral.
Desde el 18 de junio último está en vigor la Ley No. 116,
Código de Trabajo, con su Reglamento (procedimientos para hacer efectivos los
derechos y deberes de los trabajadores y empleadores), contenido en el Decreto
326 del Consejo de Ministros, emitido el 12 del propio mes, y 21 disposiciones
dictadas por varios ministerios, entre estas las relacionadas con la seguridad
y salud en el trabajo, que complementan el conjunto de normas legislativas
laborales.
El hecho de que estén en vigor no quiere decir que se
apliquen todas a la vez. Un grupo de estas regulaciones no sufrieron
modificaciones con respecto a las que estaban vigentes en las normativas
anteriores, por lo que su uso continúa; otras que sí cambiaron —se incorporaron
y son nuevas o fueron suprimidas—, requerirán de un tiempo para crear
gradualmente las condiciones que posibiliten su implementación total, por lo
que, en los casos que es necesario, se fijan plazos para ello.
Por su importancia y alcance —tiene efectos en millones de
trabajadores estatales y no estatales e involucra a miles de empleadores, sean
personas jurídicas o naturales—, obliga a todos a interesarse en el contenido
de la conocida como la ley de leyes en materia laboral, de ahí que Granma
continúe publicando algunos de sus aspectos fundamentales.
TRABAJADORES DISPONIBLES E INTERRUPTOS
El Código de Trabajo establece que el empleador a partir
de la autorización correspondiente, está obligado a informar previamente a la
organización sindical a su nivel y a los trabajadores, sobre la aplicación del
proceso de disponibilidad, su organización y control, manteniéndose el
procedimiento para la declaración de trabajadores disponibles.
En tal sentido, se ratifica que el principio de idoneidad
demostrada rige este proceso para que el jefe de la entidad determine los
trabajadores que permanecen en esta y los disponibles, dirigido a que cada
cargo sea ocupado por el trabajador más idóneo, previa consulta con la
organización sindical correspondiente y teniendo en cuenta la recomendación del
Comité de Expertos (para la creación de una nueva entidad por fusión de dos o
más que genera estos procesos, se constituyen con carácter temporal uno o
varios de estos equipos, integrados por representantes del jefe, organizaciones
sindicales y trabajadores de las entidades involucradas).
El Reglamento regula el tratamiento laboral y salarial para
los disponibles, incluidos los casos del que se enferma o accidenta durante el
periodo en que está cobrando la garantía salarial que le corresponde, y el que
es declarado inválido parcial mientras la entidad no puede notificarle la
disponibilidad, por estar incapacitado para el trabajo.
Sobre los interruptos se mantiene el procedimiento para
su declaración, mientras que el tratamiento laboral y salarial lo regula
el Reglamento, que dispone también que si se enferma o accidenta durante el
periodo en que está cobrando la garantía salarial correspondiente, tiene
derecho a la protección de seguridad social en las condiciones y términos
fijados en la Ley sobre esta materia.
Se conservan las disposiciones transitorias que establecen
que mientras no se hayan aplicado procesos de disponibilidad en las entidades,
de no ser posible reubicar al trabajador interrupto, este recibe una
garantía salarial equivalente al ciento por ciento de su salario básico durante
los primeros 30 días hábiles, computados estos de forma consecutiva o no dentro
del año calendario de que se trate, decursados los cuales, la garantía salarial
es equivalente al 60 % del salario básico diario.
PROTECCIÓN A LA TRABAJADORA Y A LOS JÓVENES DE 15 A 18 AÑOS
El cuerpo legislativo ratifica que la trabajadora gestante
o la mujer con hijos menores de un año está exenta de realizar trabajo
extraordinario o laborar en una localidad distante de su centro,
manteniéndose en las disposiciones específicas las protecciones de la
maternidad de la trabajadora, en la forma y cuantía establecidas para el
régimen general o los especiales de seguridad social, según corresponda.
Además, se detalla lo tocante a los requisitos para tener derecho al cobro de
dicha licencia.
Sobre la protección especial en el trabajo a los jóvenes de
15 a 18 años, el empleador está obligado a disponer la práctica de un examen
médico y obtener certificación de su estado de salud, para determinar, antes de
incorporarlo, si está apto física y psíquicamente para el trabajo de que se
trate; y de facilitar su capacitación y preparación para el desempeño de su
labor, bajo la tutoría de trabajadores con experiencia reconocida, precisando
las actividades en las que no pueden ser ocupados.
Se ratifica la protección especial en el trabajo a los de
15 a 16 años que excepcionalmente son autorizados a trabajar, por haber
finalizado sus estudios en la enseñanza profesional o de oficios u otras
razones que así lo justifiquen, precisándose que su jornada no puede exceder de
siete horas diarias, ni de 40 semanales y no se les permite laborar en días de
descanso.
Como cuestión novedosa en el Código está que estos jóvenes
también pueden incorporarse a trabajar en el sector no estatal y el empleador
es responsable de cumplir con lo establecido en la legislación.
SERVICIO SOCIAL
Con la derogación de la Ley No. 1254/73 del Servicio Social
y su Reglamento, en el nuevo cuerpo legislativo se actualizan los
principios, derechos y obligaciones de los recién graduados, ratificando el
cumplimiento del servicio social para los graduados de la Educación Superior,
que tiene una duración de tres años y se puede combinar con el servicio militar
activo, de modo que la suma de ambos complete los tres años.
Se cumple en el lugar y labor en la entidad a que se
destine el graduado, aunque cuando resulta imprescindible, pueden ubicarse en
cargos distintos a los de su especialidad aunque no se correspondan con los
específicos de su profesión.
El graduado cumple el servicio social por una sola vez, con
independencia del número de carreras u otro tipo de estudios concluidos, y es
útil precisar: se efectúa siempre en el sector estatal, es un deber del recién
graduado y no un derecho, por lo que debe cumplirlo en el lugar donde fue
asignado, y los que no tienen ubicación al momento de graduarse, pueden hacerlo
por su gestión personal.
Respecto a los técnicos de nivel medio solo lo cumplen
cuando son asignados a una entidad en el momento de su graduación, en
correspondencia con la demanda de fuerza de trabajo calificada.
En el Reglamento se ratifica que en caso de incumplimiento
injustificado del servicio social, se solicita la inhabilitación del ejercicio
profesional ante el Director Jurídico del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social (MTSS), por el funcionario autorizado del órgano, organismo, entidad u
órgano superior de dirección donde fue asignado. No obstante, aquellos que no
se incorporen o interrumpan su cumplimiento por causas justificadas, pueden
fundamentarlo ante el jefe correspondiente, el que decide si procede su
aplazamiento. Si esto es autorizado, al cesar las razones, el graduado se
incorpora a cumplirlo.
RELACIONES DE TRABAJO ESPECIALES
RELACIONES DE TRABAJO ESPECIALES
Resultante de las transformaciones que se introducen en la
economía y su efecto en el mercado laboral, el cuerpo legislativo las incorpora
como relaciones de trabajo especiales.
Al respecto, entre otros acápites, regula lo concerniente
al contrato de trabajo entre personas naturales, que se formaliza por escrito,
mediante un contrato de trabajo o documento equivalente, donde se acuerdan las
cláusulas y condiciones en que se desarrolla la labor, con copia para las
partes, rigiéndose por las disposiciones establecidas para el contrato de
trabajo por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra.
No es ocioso reproducir los derechos mínimos a garantizar
por el empleador que son: jornada de ocho horas, aunque puede llegar a nueve en
determinados días, sin exceder el límite de 44 horas semanales; remuneración que
no puede ser inferior al salario mínimo en proporción al tiempo real de
trabajo; un día de descanso semanal y siete días de vacaciones como mínimo; y
condiciones de seguridad y salud en el trabajo.
También son establecidas por los jefes de los organismos a
los que compete, en consulta con el MTSS y la organización sindical
correspondiente, otras relaciones laborales especiales con sus trabajadores
referidas a los profesionales y técnicos de la medicina, al personal docente, a
los de la rama artística, a los atletas, y a quienes ocuparán los cargos que se
cubren por designación.
En esta materia, asimismo, se regula lo concerniente a los
conductores profesionales, dispuesto en el Código de Seguridad Vial, tomando en
cuenta las adecuaciones del Código de Trabajo en cuanto a la aprobación de los
regímenes de trabajo y descanso.
Igualmente, lo referido a los permisos de trabajo a
extranjeros residentes temporales, cuya duración es de hasta cinco años a
partir de la fecha de su emisión o por el término de la estancia si esta fuera
inferior, entre otras especificidades.
Fuentes utilizadas:
Ley No. 116 Código de Trabajo; Presentación del
MTSS en el Seminario sobre la implementación del Código de Trabajo, su
Reglamento y disposiciones complementarias, junio 2014; Mesa Redonda sobre la
puesta en vigor del Código de Trabajo, julio 2014.
Tomado de Granma.
Por Susana Lee
Con
el presente material, concluimos la serie de trabajos que han pretendido
abordar los elementos fundamentales del nuevo Código de Trabajo, su Reglamento
y disposiciones complementarias, en vista de su importancia y significación.
Sobre el régimen de trabajo y descanso se puntualiza que
comprende la jornada y descanso semanal, los cuales son determinados por los
jefes de las organizaciones superiores de dirección (OSDE) y las empresas, en
el sistema empresarial, y por los jefes de los órganos, organismos y entidades
nacionales en las unidades presupuestadas, en ambos casos de acuerdo con la
organización sindical correspondiente.
La nueva legislación modificó el concepto de jornada de
trabajo irregular que se aprobaba centralizadamente por el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social (MTSS) y establece la facultad de los jefes de órganos,
organismos, entidades nacionales y OSDE para aprobar regímenes de trabajo
excepcionales.
En cuanto a la jornada, horario y pausas en el trabajo, se
precisa lo siguiente:
La jornada de trabajo es de 8 horas diarias y puede llegar
en determinados días de la semana hasta una hora adicional, siempre que no
exceda el límite de la jornada semanal que puede establecerse entre 40 y 44
horas semanales.
Se descentraliza la aprobación del horario de trabajo, al
jefe de la entidad, de acuerdo con la organización sindical y se inscribe en el
Convenio Colectivo de Trabajo.
Se elimina la retribución del sábado al 70 %, anteriormente
dispuesta. Si la entidad se acoge a la jornada de 40 horas semanales, se retribuye
al trabajador en correspondencia. Pueden trabajar 44 horas semanales de lunes a
viernes con una distribución diferente y el trabajador no se afecta.
Cuando el jefe de un órgano, organismo, entidad nacional y
OSDE, valora que determinado grupo de trabajadores ocupan cargos o realizan
actividades en que están expuestos de modo prolongado a condiciones que pueden
afectar su salud, presentan por escrito, de conjunto con la organización
sindical correspondiente, la solicitud de aprobación de una jornada reducida al
Ministro de Trabajo y Seguridad Social, lo cual se regula en el Reglamento.
Es útil recordar el tratamiento en los días de
conmemoración nacional —1ro. de enero, 1ro. de mayo, 26 de julio y 10 de
octubre—, oficial y feriados —2 de enero, 25 y 27 de julio, 25 y 31 de
diciembre.
En los de conmemoración nacional y feriados recesan las
actividades laborales, con excepción de aquellas que dispone la ley, pero
pueden ser habilitados como laborables, en los casos de interés social o de
fuerza mayor, previo acuerdo del empleador y el sindicato correspondiente.
Cuando el 1ro. de mayo y el 10 de octubre coinciden con un domingo, se traslada
el descanso dominical para el lunes siguiente. Cuando el 1ro. de enero y el 26
de julio coinciden con un domingo, no se efectúa dicho traslado por estar
precedidos y seguidos de días feriados.
Se aclara que en los días de conmemoración oficial no
recesan las actividades laborales y, además, que los espectáculos públicos
festivos y humorísticos se suspenden el 30 de julio y el 7 de diciembre,
conceptuados como de conmemoración oficial. Se declara como día de receso
laboral el viernes santo de cada año.
Acerca de las vacaciones anuales pagadas se ratifica que
los periodos de vacaciones programadas se disfrutan dentro del año. No
obstante, en la nueva legislación se incluyó que si transcurrido el tiempo
acumulado para disfrutar dichos periodos, surgen circunstancias excepcionales
que demandan la permanencia del trabajador en su actividad, el empleador —oído
el criterio de la organización sindical—, puede posponer su disfrute o acordar
con el trabajador simultanear el cobro de las vacaciones acumuladas y el
salario, garantizando el descanso efectivo de 7 días al año como mínimo, sobre
lo cual se deja constancia escrita.
Las licencias no retribuidas a trabajadores con
responsabilidades familiares, puede concederlas el jefe de la entidad estatal,
a solicitud del trabajador, para su atención y cuidado, determinándose por
escrito la fecha de inicio y terminación de la licencia concedida.
SALARIOS
Sin duda este fue el tema que mayoritariamente centró el
interés de los trabajadores en las asambleas sindicales realizadas en el
contexto del XX Congreso de la CTC. Quedó siempre aclarado que en el Código de
Trabajo se abordan sus aspectos conceptuales y no los relacionados con los
reclamos de incrementos en unos y otros sectores, asunto que ha sido abordado
en varias oportunidades por la dirección del país.
De ahí que en el orden conceptual se ratifica que el
salario comprende: lo devengado de acuerdo con los sistemas de pago por
rendimiento o a tiempo, pagos adicionales, trabajo extraordinario, pago en días
de conmemoración nacional y feriados, receso laboral retribuido, vacaciones
anuales pagadas, y otros que disponga la legislación, estableciéndose en estos
casos las formas en que es abonado en todas sus especificidades (sencillo,
doble, etc.).
El cuerpo legal ratifica que el salario se paga en pesos
cubanos al menos una vez al mes, por periodos vencidos, excepto aquellos
componentes de la remuneración condicionados al incremento de la eficiencia, en
los términos y condiciones que se acuerden por las partes en el contrato de
trabajo o Convenio Colectivo.
DISCIPLINA DE TRABAJO
Por su significación y alcance se dedica un capítulo a la
disciplina de trabajo.
En el texto se definen las violaciones y medidas
disciplinarias (muchas de ellas son ratificadas), adicionándose la de modificar
el expediente laboral o aportar documentos carentes de autenticidad para
obtener beneficios laborales o de seguridad social mediante engaño, debido al
cambio introducido de que se le entrega al trabajador a la terminación de la
relación de trabajo.
También se ratifica que además de las violaciones de la
disciplina de trabajo contenidas en la nueva ley, se aplican las específicas
incorporadas en los reglamentos disciplinarios, que pueden ser internos,
ramales y de actividad, precisándose que desde la puesta en vigor del Código y
su Reglamento deben revisarse y actualizarse todos los reglamentos
disciplinarios.
Se mantiene la medida de separación del sector o actividad
ante violaciones de suma gravedad que afecten sensiblemente el prestigio de la
actividad, en los sectores de educación, la investigación científica, el
turismo, la aeronáutica civil, los centros asistenciales de la salud, la rama
del transporte ferroviario, y en cualquier otro que se disponga por la
autoridad competente, incorporándose el procedimiento para aplicarla, así como
la solución de las inconformidades.
Se ratifican asimismo los términos y condiciones para la rehabilitación
de los trabajadores sancionados laboralmente y el derecho del trabajador a
recibir del empleador, la reparación de los daños y la indemnización de los
perjuicios sufridos por imposición indebida de medidas disciplinarias,
incorporándose los casos de violación de sus derechos de trabajo.
SOLUCIÓN DE CONFLICTOS DE TRABAJO
La solución de conflictos de trabajo es ampliamente tratada
en el nuevo cuerpo legislativo, ratificándose el Sistema de Justicia Laboral
en los organismos y entidades donde se aplicaba y definiéndose el Órgano de Justicia
Laboral (OJL) como primera instancia para reclamar las medidas disciplinarias y
los derechos de trabajo, y el Tribunal Municipal, en segunda instancia.
En el texto se modificó lo siguiente:
Para constituir un OJL se requiere que la entidad tenga 50
o más trabajadores; la cantidad de miembros de este órgano será de 5 o 7
miembros y como mínimo 2 suplentes elegidos en asamblea; y la elección o
designación de sus integrantes será en lo adelante por un periodo de 2 años y
medio.
Los procedimientos para la constitución de los OJL,
integración o sustitución de los miembros, periodo de designación o elección y
la solución de los conflictos están regulados en el Reglamento.
En cuanto a la solución de las inconformidades en la vía
judicial, se ratifica el procedimiento de presentación de la demanda ante el
Tribunal Municipal, e igualmente se regula lo relativo al procedimiento de
revisión ante el Tribunal Supremo Popular.
Se introduce la reclamación al Sistema Judicial en el
Sector No Estatal, con las precisiones siguientes: los trabajadores contratados
por personas naturales autorizadas para ello presentan sus reclamaciones en
materia laboral directamente ante los tribunales municipales populares; en las
cooperativas y las formas asociativas, las reclamaciones en materia laboral de
los trabajadores asalariados, se resuelven por el procedimiento específico y,
una vez agotado este pueden acudir a la vía judicial.
Es útil aclarar que las reclamaciones de trabajo iniciadas
con anterioridad a la vigencia del nuevo Código, sobre las cuales no haya
recaído sentencia o decisión firme o no hayan vencido los términos para
reclamar, se ajustan a las disposiciones por las que se iniciaron.
Figura también en las disposiciones transitorias del
Reglamento que los OJL de entidades con menos de 50 trabajadores, continúan
funcionando hasta que concluyan los procesos pendientes y cesan una vez que la
Dirección de Trabajo decide el órgano que en lo adelante, dirime los
conflictos; que en un término que no exceda de 180 días, los OJL se constituyen
con la integración establecida y se capacitan sus miembros, para lo cual se
establecen indicaciones del MTSS y de la CTC para llevar a cabo este proceso.
CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO
Estrechamente vinculado a la implementación del cuerpo
legislativo laboral ya en vigor, está lo referido a los Convenios Colectivos de
Trabajo, pues constituyen el documento que regirá la relación
empleador-trabajador, los cuales son aprobados en asamblea de trabajadores.
Al respecto, se ratifican los principios para su
concertación; sus cláusulas contienen las especificidades de la entidad sobre
los deberes y derechos que asumen las partes y cuando resulta procedente, se
basan en los lineamientos generales acordados entre el órgano, organismo,
entidad nacional y el sindicato nacional correspondiente; deben actualizarse teniendo
en cuenta lo que la legislación dispone que se incluya en ellos.
Fuentes utilizadas:
Ley No. 116 Código de Trabajo; Presentación del
MTSS en el Seminario sobre la implementación del Código de Trabajo, su
Reglamento y disposiciones complementarias, junio 2014; Mesa Redonda sobre la
puesta en vigor del Código de Trabajo, julio 2014.
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